¿Qué significa dar de baja constructivamente a un empleado?

Esto es algo análogo a lo que sucede cuando un empleado demanda a una empresa, alegando que fue “despedido constructivamente.” La principal diferencia es que el empleado afirma que su seguridad física estuvo tan en peligro por el ambiente laboral—o tan dañada psicológicamente debido a una o más formas de acoso ilegal, que fue “despedido constructivamente” (o forzado a irse inmediatamente). Si el demandante tiene pruebas sólidas de sus cargos y prevalece en la corte, su empresa puede ser responsable de una suma muy grande de dinero en daños.

Hechos/Eventos adicionales que a menudo se involucran en casos de “Despido Constructivo”

Se debe proporcionar aviso para mejorar la situación siempre que sea posible. En la mayoría de las circunstancias, el empleado debe notificar a la empresa sobre el ambiente amenazante (haciendo posible abordar la situación y hacer reparaciones) antes de irse realmente. Sin embargo, un empleado podría estar legalmente justificado en tomarse un tiempo libre hasta que se realicen ciertas reparaciones/cambios;

• Todas las quejas de los empleados sobre la seguridad en el lugar de trabajo y la discriminación siempre deben tomarse muy en serio – y ser investigadas a fondo;
• Durante su etapa de contratación, asegúrese de decirles a todos sus nuevos empleados que deben informarle inmediatamente sobre cualquier preocupación de seguridad seriamente amenazante – preferiblemente por escrito – para que su empresa pueda abordarlas rápidamente;
• El momento de la renuncia del empleado. Normalmente, un tribunal examinará si el empleado que se queja se fue o renunció inmediatamente después de que se desarrolló o empeoró una amenaza seria. Si esto no ocurrió, el tribunal puede dudar de la legitimidad de la reclamación;
• Tenga en cuenta que incluso los empleados “a voluntad” pueden solicitar y recibir beneficios de desempleo si pueden probar que su ambiente laboral ilegal los obligó a irse. (Normalmente, este tipo de empleados no puede recibir beneficios de UI — excepto bajo circunstancias específicas como las que a veces se presentan debido al “despido constructivo”);

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Políticas rutinarias que sus gerentes/supervisores de recursos humanos deben respetar

• Documente todas las interacciones clave con los empleados, especialmente aquellas que involucren quejas. Realice evaluaciones regulares de desempeño y mantenga documentación de las mismas. Además, mantenga un registro escrito de todas las quejas que los empleados hagan respecto al lugar de trabajo y atiéndalas de inmediato. Asimismo, documente e investigue todas las quejas de supervisores sobre empleados;
• Tenga reuniones regulares con empleados de todos los niveles y anímelos a hacer sugerencias para mejorar la seguridad en el lugar de trabajo o las prácticas discriminatorias percibidas. Asegúrese de crear notas precisas de las reuniones y registrar las acciones específicas tomadas para abordar todas las preocupaciones reportadas. Recuerde a todo el personal de gestión que evalúe regularmente el lugar de trabajo respecto a problemas de seguridad y cualquier comportamiento inapropiado;

Finalmente, siempre hable con su abogado en Peachtree City (y con su asesor legal interno) cuando se presenten quejas como “despido constructivo” por parte de cualquier empleado. Esto le ayudará a saber cómo proceder adecuadamente para proteger todos sus intereses – mientras hace todo lo posible para mantener un ambiente laboral adecuado.

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